“996”工作制的讨论热潮尚未褪去，近期求职季的到来又引发了公众对于“年轻人频繁离职”现象的关注。据有关媒体调研，当代年轻人频繁离职的首要原因是“与老板三观不和”。社交媒体上甚至有人总结为：“好老板只谈钱，坏老板才谈理想。”
好坏老板的定义，背后折射出职场人对领导力和理想职场的期待。在全球领先职场社交平台领英app的“职场问答”里，有关“领导力”的话题正被多维度地讨论。在“领导拥有的哪些特质会让你愿意追随他并愿意一直共事?”这一问题下，答案虽是五花八门，却仍凸显出共性。“有担当”被频繁提及，意指“身为领导在遇到难题时要有从容的态度，而不是首先指责下属”。“战略正确、战术灵活”也是高赞的关键词，表达了对老板专业能力的期许。也有少数派表示，“只要钱给够，其他无所谓。”
“谁都可以当老板，但不一定人人都有‘老板力’。” 聚联传播咨询联合创始人张子腾如是说。他认为，“老板力”特质包括以下几项：说服他人的能力(搭建团队)、给他人安全感(在可承担损失范围内行动)、坚持共创(给每个人成长创造的空间)、积极主动(将不确定性转化为机会)。简言之，身为老板应该同时兼具领导者和创新者的角色，为团队、为他人不断赋能。
好老板有共通之处，“坏老板”也有典型特征。拥有多年的人力资源行业经验的领英专栏作家、知乎优秀答主 sean ye指出，不少管理者太信奉权力，对下属缺乏基本的尊重，动辄以“发泄式的批评”代替沟通。其实，管理者完全可以凭借履历和视野服人，强权式的领导往往正因为缺乏资历而底气不足。不过，越来越多的95后、00后进入职场，他们对平等尊重的敏感度提高，期待更透明友善的职场氛围，同时比起70/80后，他们“跳槽”背负的经济负担和精神负担都更轻。这样的新职场人，一旦发现“与老板三观不和”，选择离职就不意外了。
那么好老板都不批评员工吗?不一定。重要的是得想清楚批评下属的目的是什么。sean ye说，拥有出色领导力的老板，会思考如何让员工更清晰地理解自己的想法。如果不注重沟通的技巧，只是宣泄情绪，员工首先感到的是羞辱、恐惧甚至愤怒，不可能有效接受领导传递的信息，更不会思考如何改善工作。另一方面，即使是“爱发脾气”的老板，也有人追随，领英专栏作家 lucent lu说，只要他们能保证“三个正确”：正确的事情：既不能小题大作，也不当甩手掌柜;正确的场合：除非性质严重，尽量不当众发作;正确的方式：结果导向，对事不对人。
“好老板”不易当，而即使努力跨入“好老板”的行列，有时也不能幸免被“吐槽”。领英问答中，“作为领导或老板，应该如何看待下属对自己的‘吐槽’?”这一问题也讨论热烈。领英会员们普遍的看法是“无可避免”、“再正常不过了”，认为这刚好提供了让管理层了解员工声音的渠道，作为老板应该以平常心对待，“有则改之，无则加勉”。lucent lu总结为，“虚心使人进步，吐槽让老板更进一步”。
领导力是门艺术。对此，身为北京西贝餐饮管理有限公司副总裁的领英行家楚学友说，管理无定法，好老板也无定法，选择什么法，是对老板的考验。正如领英会员所言，领导力首先不是权力，而是影响力。意识到这一点，也许是当个“好老板”的开始，更是良性职场关系的美好开端。更多讨论，正在领英站内“职场问答”版块发生，欢迎你加入，与我们一起聊聊“领导力”这门艺术。

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